РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ПОЛОЖЕНИЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЙ КАМПАНИИ

 Рекомендации по применению положений Трудового кодекса Российской Федерации в коллективно-договорной кампании разработаны  Научным центром профсоюзов и  Отделом социально-трудовых отношений Аппарата ФНПР.

Предназначены для отраслевых профсоюзов, региональных профцентров и первичных профсоюзных организаций.

 Общая редакция:  Стрела Г.И.       –  секретарь ФНПР

Ответственный за выпуск: Тихонова Л.В.– заместитель заведующего Отделом социально-  трудовых отношений Аппарата ФНПР

  

 Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ  во многих, закрепленных в нем, нормах подходит к вопросам регулирования трудовых отношений с позиций расширения договорных возможностей сторон. Для него характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работодателей и работников.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9). Трудовым кодексом (ТК)  введено многообразие форм взаимоотношений работника и работодателя: «учет мнения профсоюзного органа», «обязательное участие профсоюзного органа», «по требованию профсоюзного органа» и т.п. Исходя из этого в коллективных договорах, целесообразно прописать процедуру применения каждой из этих форм взаимоотношений.

Ссылка на договор (коллективный, трудовой) как на регулятор установления условий труда содержится во всех главах нового Кодекса, посвященного конкретным правовым институтам трудового права (рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда и др.).

Учитывая,  что многие положения Трудового кодекса имеют прямое действие,  Рекомендации по их применению даются по основным статьям, связанным с коллективным договором. По ряду проблем, которые не нашли, по нашему мнению, достаточно полного отражения в Кодексе, дается более подробное изложение.

Для удобства в работе настоящие Рекомендации построены в соответствии со структурой Трудового кодекса.

 

 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

При подготовке и заключении коллективных договоров и соглашений целесообразно исходить из следующих принципов:

1.                   Законодательное регулирование трудовых отношений не ограничивается Трудовым кодексом.

Законы  и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» применяются постольку, поскольку они не противоречат  настоящему  Кодексу  или  не  решаются  в нем по иному (ст. 423).

2.                   В   коллективный договор включаются нормы, если в законах и иных нормативных  правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих норм в коллективном договоре (ст. 41).

3.                   Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

4.                   Коллективный договор дает возможность решить все основные социально-трудовые вопросы, отнесенные к компетенции предприятия (организации) и повысить уровень законодательно установленных гарантий.

5.                   Коллективный договор это не кодификационный документ, а правовой акт, определяющий права, обязанности  и ответственность сторон.

6.                   Коллективный договор не может содержать положений, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных соглашений, действия которых распространяются на данное предприятие (Генеральное, отраслевое, региональное и т.д.).

В коллективном договоре, соглашении нецелесообразно предусматривать (повторять) вопросы, которые в соответствии с Конституцией РФ и Трудовым кодексом решаются на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, если не вносится улучшение условий и процедур. К ним относятся: установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; единого порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; единого порядка расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др.

В указанных вопросах не исключено предоставление конкретных льгот и преимуществ работникам организации путем договорного регулирования, но без изменения существа правовых норм.

В новом трудовом законодательстве претерпели изменения  полномочия как профсоюзов, так и работодателей, что необходимо учитывать в процессе ведения переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений.

В отдельных случаях формы реализации прав профсоюзов предусмотрены в виде обязательного участия, «согласия» или «согласования», в других – с «учетом мнения» или «учитывая мнение».

Так,  обязательным является участие выборного профсоюзного органа при  рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудо­вого договора по инициативе работодателя (ст. 82), при принятии решения о сокращении численности или штата работников организа­ции и возможном расторжении трудовых до­говоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 и статьей 82.

С учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа  в соответствии со статьями  371 и 373   принимаются решения по следующим вопросам:

• Ввод режима непол­ного рабочего времени на срок до шести ме­сяцев в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников (часть 5 статьи 73);

• Отмена режима неполного рабочего времени (часть 7 статьи 73).

• Увольнение работни­ков, являющихся членами профсоюза,  по п. 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81;

• Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 статьи 81);

• Расторжение трудового договора вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.2 подпункт «б» ст. 81), неоднократ­ного неисполнения работником без уважи­тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81).

• Привлечение к сверхурочным работам в случаях (ст. 99).

• Составление графика сменности  (ст. 103).

• Разделение рабочего дня на части на основании локального нормативного акта (ст. 105).

• Привлечение к работе в выходные и не­рабочие дни (ст. 113).

• Утверждение графика отпусков (ст. 123).

• Установление системы оплаты и стиму­лирования труда, в том числе повышение оп­латы за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135).

• Утверждение формы расчетного лист­ка (ст. 136).

• Установление различных систем преми­рования, стимулирующих доплат и надба­вок (ст. 144).

• Установление конкретных размеров по­вышенной оплаты труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вред­ными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).

• Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154).

• Определение систем нормирования тру­да (ст. 159).

• Принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пе­ресмотр норм труда (ст. 162).

• Принятие  необходимых  мер  при  угрозе  массовых увольнений (ст. 180).

• Утверждение правил внутреннего трудо­вого распорядка (ст. 190).

• Применение дисциплинарного взыска­ния (ст. 193).

• Установление форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (ст. 196).

• Разработка и утверждение инструкций по охране труда для работников (ст. 212).

• Увеличение продолжительности вахты до трех месяцев (ст.  299).

• Утверждение графика работы на вахте (ст. 301).

Представители  соответствующего выборного    профсоюзного органа  участвуют:

• При проведении аттестации, которая мо­жет послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81

• В   составе  комитета (комиссии) по охране труда на паритетной основе (ст. 218).

• В составе комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве (ст. 229).

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 руково­дителей (их заместителей) выборных проф­союзных коллегиальных органов организа­ции, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не осво­божденных от основной работы, допускает­ся помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответ­ствующего вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374).

Представители работ­ников, их объединений,  участвующие в разрешении коллектив­ного трудового спора в пе­риод его разрешения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взыс­канию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочивше­го их на представительство органа (ст. 405).

По требованию выборного профсоюзного органа  работодатель обязан рассмотреть заяв­ление о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллектив­ного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников (ст. 195).

 

Социальное партнерство

Положения раздела II «Социальное партнерство в сфере труда» уточняют и дополняют нормы закона «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1, устраняют пробелы, противоречия и неточности действовавшего законодательства.

Теперь одним из основных для работодателей является обязательство не только вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом (ст.22).

В соответствии со статьей 36  работодатели не имеют права уклониться от переговоров с представителями профсоюзов, если те направили им соответствующее  письменное уведомление с предложением начать коллективные переговоры по подготовке, заключению или изменению коллективного договора или соглашения.

Данные положения требуют от профсоюзных организаций инициативы по разработке проектов коллективных договоров и вступлению в переговоры с работодателями. Процедуру формирования нового коллективного договора целесообразно прописать в самом колдоговоре с тем, чтобы в последующем эти нормы стали постоянными.

Определен конкретный срок ведения переговоров – три месяца. Статья 40 предусматривает обязательное подписание коллективного договора по согласованным условиям с одновременным составлением протокола разногласий по положениям, по которым не удалось достигнуть согласия.

Трудовой кодекс закрепляет основные формы социального партнерства (ст. 27), при  этом целесообразно любые коллективные переговоры, взаимные консультации, согласования оформлять документально с целью страхования на случай неисполнения, отказа от договоренностей и, как результат, возможного возникновения коллективных трудовых споров.

Независимо от уровня переговоров социального партнерства кампания по переговорам и заключению соглашений и коллективных договоров требует ряд обязательных действий. В их числе:

письменное предложение социальным партнерам о начале переговоров (ст. 36);

согласование порядка ведения переговоров, разработки и заключения соглашения (коллективного договора) (ст.37);

получение информации от социальных партнеров, необходимой для ведения коллективных переговоров (в течение двух недель со дня получения соответствующего запроса – ст. 37);

формирование пакета требований, выдвигаемых профсоюзами при переговорах (запрос и обобщение информации от членских организаций (соглашения) и членов профсоюза (коллективные договоры),  анализ соглашений более высокого порядка).

 

Следует обратить внимание, что статья 37, определяющая порядок ведения коллективных переговоров, содержит нормы, значительно отличающиеся от норм действовавшего федерального законодательства. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций Кодекс предусматривает   создание единого представительного органа для ведения переговоров, разработки проекта коллективного договора и его заключения.  Причем формирование этого единого органа осуществляется на принципах пропорционального представительства, зависящего от численности членов профсоюза. Если такой орган не создан в течение пяти дней с момента начала коллективных переговоров, представительство интересов всех работников организации осуществляет профсоюзная организация, объединяющая более половины работников (началом переговоров согласно ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст.12) считается дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей).

В сложившейся ситуации при наличии нескольких профсоюзов в организации профкомам следует владеть информацией о легитимности и представительности тех, с кем предстоит работать. Наиболее корректный способ ее получения – представить друг другу легко проверяемые данные о регистрации и численности членов организации.

Статья 30 предоставляет право работникам, не являющимся членами профсоюза, уполномочить профком представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. При этом только  первичная профсоюзная организация принимает решение – представлять или не представлять интересы не членов профсоюза и на каких условиях.

Данное положение может быть использовано как один из факторов мотивации профсоюзного членства для агитации к вступлению в профсоюзную организацию.

Статья 41, приводя примерный перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор, дает право сторонам самим определить содержание и структуру коллективного договора. Эта норма требует от профсоюзов взвешенного и грамотного подхода к определению набора и уровня требований к работодателю, так как отсутствие тех или иных положений в коллективном договоре может значительно снизить уровень социальной защищенности работников. Один из множества примеров:  согласно статье 39, оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной (что не совсем, мягко говоря, социально справедливо), если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением. Исходя из этого положения, чтобы не нести профсоюзам дополнительные расходы на экспертов, целесообразно добиваться записи в коллективном договоре об оплате экспертов  за счет работодателя, а еще лучше – и в отраслевом тарифном соглашении, поскольку работодатель нанимает экспертов, специалистов и посредников за счет  себестоимости или прибыли, которую заработали  работники, а профсоюзы (работники) оплачивают такие услуги из своего кармана. Для профсоюзов представляется актуальным выработка  набора отраслевых требований, которые способны облегчить процесс переговоров на уровне организации.

В соответствии с Трудовым кодексом в организации может быть заключен только один коллективный договор (ст. 37).

 

Согласно статье 45 Трудового кодекса, соглашение является правовым актом, устанавливающим общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемым между полномочными представителями работников и работодателей на различных уровнях. Кодексом не предусмотрено обязательное участие соответствующих органов исполнительной власти в принятии  отраслевого тарифного соглашения (ОТС), кроме случаев, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней (ст. 35). Органы исполнительной власти могут являться стороной социального партнерства, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей (ст. 23, 34). Данные положения обязывают  профсоюзы в процессе коллективных переговоров провести экспертизу вопросов, выдвигаемых для согласования или переговоров на предмет определения необходимости привлечения к  их решению соответствующих органов исполнительной власти. По таким вопросам профсоюзы имеют право   внести соответствующие предложения в исполнительные органы власти, т.е. право на трехсторонние переговоры и соответствующие трехсторонние соглашения. Достигнутые договоренности станут частью отраслевого тарифного соглашения.

Требует  внимания  статья 33, указывающая, что при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, интересы работодателей представляют соответствующие объединения  работодателей. При этом объединение работодателей определяется как некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты своих прав во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединений работодате­лей устанавливаются Федеральным законом от 12 января 1996 г. «О некоммерческих организациях», который определяет порядок создания и деятельности некоммерческих объединений юридиче­ских лиц.

Поскольку Кодекс предусматривает, что работодателями мо­гут быть как юридические, так и физические лица, то существу­ет возможность создания объединения работодателей в форме некоммерческой общественной организации работода­телями — физическими лицами. Так, в соот­ветствии со ст. 6 Федерального закона «О некоммерческих объ­единениях» некоммерческой общественной организацией при­знаются добровольные объединения граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их инте­ресов.

Кодекс предусматривает также, что представлять работодате­лей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного само­управления в соответствии с законодательством, уставом и упол­номочием работодателей. При этом устанавливается, что при осуществлении социального партнерства они обладают правами, равными с правами объединений работодателей.

Подобное дополнение представляется крайне актуальным, по­скольку органы, финансирующие государственные и муници­пальные предприятия, могут иметь собственные интересы и должны быть полноправными участниками процессов социаль­ного партнерства.

Сложившаяся ситуация с юридическим статусом объединения работодателей на любом уровне (отраслевом, региональном) требует от профсоюзов особого внимания к организации работодателей, с которыми они намерены  вступить в переговоры.

Трудовой кодекс предоставляет сторонам право определять содержание и структуру соглашения по договоренности с представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение  (ст. 46).

Однако главной целью ОТС является защита интересов работников в области оплаты и режима труда, на чем, прежде всего, должно быть сконцентрировано внимание профсоюзов.

Статья 48 вносит изменения в процедуру распространения действия соглашения. Как  закон «О коллективных договорах и соглашениях», так и Трудовой кодекс устанавливает, что  действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени.

Действие соглашения распространяется также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения, а также  на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ, соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

При формировании отраслевого соглашения следует обратить внимание на то, что порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.

Данные правовые нормы, регулирующие распространение ОТС, дают возможность отраслевым профсоюзам использовать их для вовлечения в члены профсоюза работников предприятий, на которых отсутствуют  первичные профсоюзные организации.

Порядок и сроки разработки и заключения соглашений определены статьей 47 ТК (смотри Единую коллективно-договорную кампанию).

 

Целесообразно обратить внимание на статью 50, регламентирующую условия и порядок регистрации коллективных договоров и соглашений, при этом отметим три момента:

направлять коллективный договор, соглашение на регистрацию в соответствующий орган по труду обязанность работодателя;

регистрация носит только уведомительный характер, а значит, органы по труду не имеют права выставлять никакие условия при ее проведении. В случаях, когда органы по труду высказывают замечания по легитимности отдельных положений коллективного договора или соглашения, следует провести дополнительную юридическую консультацию со специалистами и вышестоящей профсоюзной организацией, прежде чем отклонить или согласиться с замечаниями;

вступление коллективного договора, соглашения  с силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

 

Трудовой договор

Право на труд гражданин реализует посредством трудового договора.

Трудовой договор, как соглашение между работником и работодателем, заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Обязательные (существенные) условия трудового договора перечислены в статье 57. Их включение в текст договора является обязательным.

Целесообразно   иметь отработанный с правовых позиций текст типового трудового договора, который являлся бы приложением к коллективному договору. Типовая форма трудового договора может быть определена отраслевым соглашением, что, как минимум, позволит решить проблему обеспечения равенства условий при приеме работников равной квалификации.

Помимо необходимых (существенных) условий трудового договора могут быть предусмотрены и дополнительные условия, по усмотрению сторон. К ним, в частности, относятся условия об испытании при приеме на работу, обязанность неразглашения государственной, служебной, коммерческой или иной тайны, охраняемой законом, и др. В коллективном договоре с учетом специфики конкретной организации может быть предусмотрено, что с лицами, которые по характеру выполняемой работы будут иметь доступ к государственной тайне, трудовой договор заключается после оформления допуска по соответствующей форме.

Согласно статье 70 при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях  проверки его соответствия поручаемой работе. Прием на работу с испытательным сроком в известной степени ограничивает права работника. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Статья 70 предусматривает перечень случаев, когда испытание при приеме на работу не устанавливается.

 Профкомам следует иметь в виду, что коллективным договором этот перечень может быть расширен.

Может быть предусмотрено, что испытание не устанавливается, например, для женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, инвалидов, лиц, заключивших срочные трудовые договоры, и в других случаях.

 

Статья 59 содержит перечень оснований, когда трудовой договор может заключаться на определенный срок (срочный трудовой договор). Этот перечень может быть изменен только федеральным законодательством. Ни сократить его, ни расширить в коллективном договоре нельзя.

В соответствующем разделе коллективного договора следует  прописать, что договор на определенный срок может быть заключен только на условиях и в порядке, предусмотренном статьями 58 и 59, без расширения по инициативе администрации, числа рабочих мест, на которых возможно использовать срочный договор.

Важно помнить, что не могут вводиться изменения существующих  условий труда по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82). Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников за определенный календарный период (см. Постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 93 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»). Например, сокращение численности или штата работников в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней

200 и более человек в течение 60 календарных дней

500 и более человек – 90 дней.

Эти и другие показатели с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут быть использованы для определения критериев массового увольнения, при разработке отраслевых и (или) территориальных соглашений.

Профкомы в обязательном порядке должны пользоваться положениями статьи 180, которая предусматривает, что  при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры. Эти меры следует предусмотреть  в коллективном договоре, соглашении.

Обеспечению трудоустройства увольняемых работников способствует опережающее профессиональное обучение. Оно организуется в соответствии с мероприятиями, направленными на обеспечение занятости работников, увольняемых при массовом высвобождении. Мероприятия предусматриваются в коллективном договоре организации и осуществляются работодателем.

В период срока предупреждения об увольнении работник может выбрать новое место работы, обратившись как в службу занятости, так и к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поисках нового места работы в коллективные договоры включается, например, предоставление увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы.

Статья 179  предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Сверх категорий, перечисленных в статье 179, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

С учетом того, что при определении уровня квалификации работников существует возможность (опасность) несправедливой (необъективной) оценки, целесообразно в коллективных договорах предусмотреть систему соответствующих критериев.

Так, например, на локальном уровне (колдоговором, соглашением) может устанавливаться, что предпочтение отдается работникам, которым до выхода на пенсию по старости остались два года. Стороны могут предусмотреть и иные критерии.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82).

Например, предусмотреть в коллективном договоре, что увольнение члена профсоюза по тем или иным основаниям производится с согласия выборного профсоюзного органа (со всеми вытекающими из этого последствиями).

 

Рабочее время

По общему правилу продолжительность ежедневной работы (смены) рабочее время определяется федеральным законом (ст. 94). Для творческих работников и профессиональных спортсменов в соответствие с перечнем категорий этих работников, утверждаемых Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться  также коллективным договором либо трудовым договором.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. В статье 96 не сказано, уменьшает ли сокращение продолжительности работы в ночное время установленную норму рабочего времени (40 часов в неделю), которая должна быть отработана. Учитывая наличие разногласий в трактовке положений статьи, считаем необходимым при заключении коллективных договоров, соглашений предусматривать особо, что сокращение ночного рабочего времени отработке не подлежит.

Устанавливая общее правило, что у работников, специально принятых для работы в ночное время, продолжительность смены на 1 час не сокращается, Кодекс (ст. 96) оговаривает «если иное не предусмотрено коллективным договором». Сказанное означает, что при заключении коллективного договора рекомендуется (можно) предусмотреть как сокращение ночной смены для всех без исключения работников, так и оплату их работы в повышенном размере (ст. 154). Ночной считается смена, если более 50% ее продолжительности падает на время с 22  до 6 часов.

Трудовой кодекс  (ст. 101) предусматривает возможность введения для отдельных работников особого режима работы – ненормированный рабочий день. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включается в коллективный договор. При заключении коллективного договора следует исходить из того, что на работников с ненормированным рабочим днем распространяются общие нормы продолжительности рабочего времени, времени прихода на работу и ухода с нее, они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздничные дни. К составлению списков не следует подходить расширительно.

На практике в эти списки включаются должности работников административно-управленческого, технического, хозяйственного персонала, должности работников, труд которых не поддается точному учету по времени (консультанты, инструкторы, агенты и др.).

Профкомам, по возможности,  следовало бы взять под контроль обоснованность загрузки работников с ненормированным рабочим днем, что желательно отразить в коллективном договоре.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст. 119).

При заключении коллективных договоров после принятия нового  Трудового кодекса необходимо в договоре предусматривать механизм учета переработки нормального  рабочего времени лицами с ненормированным рабочим днем.

К коллективному договору, помимо списков лиц с ненормированным рабочим днем, прикладываются графики сменности, устанавливается продолжительность рабочего времени при сменной работе – работе в две, три или четыре смены (ст. 103).

В коллективном договоре необходимо регулировать и такие случаи отступления от обычных условий работы, как введение суммированного учета рабочего  времени  (ст. 104),  так  и  разделение  рабочего  дня  на части (ст. 105), а также работу в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102).

 

Время отдыха

Право на отдых  является конституционным правом каждого человека. Многие вопросы времени отдыха решаются федеральным законодательством (установление нерабочих праздничных дней, продолжительность ежегодного основного отпуска и др.), однако и здесь работодатель и работник имеют большие возможности для договорного регулирования возникающих ситуаций.

Статья 108 обязывает работодателя предоставлять работнику в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Время предоставления и его конкретная продолжительность устанавливается локальным регулированием – правилами внутреннего трудового распорядка, либо соответствующая норма включается в коллективный договор. На практике, обеденные перерывы предоставляются, как правило, не позднее чем через четыре часа после начала работы.

Правилами внутреннего трудового распорядка, либо коллективным договором устанавливается перечень работ, где по условиям производства предоставить перерыв невозможно. Места для отдыха и приема пищи в рабочее время устанавливаются также правилами внутреннего трудового распорядка (они могут быть приложены к коллективному договору).

Специально перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109) предоставляются в течение рабочего времени, если необходимость в таких перерывах на отдельных видах работ обусловлена технологией производства, организацией производства и труда либо работы производятся на открытом воздухе в холодное время года.

Виды таких работ, а также порядок предоставления перерывов определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В коллективном договоре предусматривается обязанность работодателя оборудовать специальные помещения для отдыха и обогревания.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором (обычно, в субботу).

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 111).

Статья 113 предусматривает исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, т.к. по общему правилу работа в указанные дни запрещается.

Исключение из общего правила, устанавливающего порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлено для творческих работников.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

 

В Трудовом кодексе ежегодный основной оплачиваемый отпуск определяется в  календарных днях (ст. 115). В статье не указывается, что отпуск оплачивается  частично. Отпуск оплачивается по средней заработной плате за все 28 календарных дней. Это положение целесообразно зафиксировать в коллективном договоре.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116) суммируются с ежегодным отпуском. Виды дополнительных отпусков, предоставление которых является обязательным, перечислены в статье 116. Помимо этого прописано, что организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска. Порядок и условия предоставления таких отпусков определяется коллективным договором.

В коллективном договоре предусматривается кому, за что (в связи с чем) предоставляется дополнительный отпуск и продолжительность такого отпуска.

Оплата отпусков, предусмотренных законодательством и (или) коллективными договорами относится к  расходам на оплату труда (ст. 255 Налогового кодекса (часть вторая) п. 7 и 24).

КЗоТ РФ не допускал замену отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не  использовавшего отпуск.

В соответствии со   статьей 126  ТК денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней и только в случае, если  о такой замене просит сам работник (в письменной форме). Ни при каких условиях (кроме увольнения) часть отпуска не может быть заменена денежной компенсацией беременным женщинам, работникам моложе 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В статье 126 речь идет о ежегодном отпуске, продолжительность которого превышает 28 календарных дней. Это четко должно быть отражено в коллективном договоре. Недопустима выплата компенсации, когда продолжительность предоставляемого отпуска увеличена искусственно. В результате, например, переноса отпуска или его части на следующий рабочий год (ст. 124 и 125), когда при суммировании двух ежегодных отпусков работник получает отпуск 56 календарных дней (два по 28). В этом случае компенсацию за отпуск можно выплачивать только при увольнении.

 

Впервые записано (ст. 128), что работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников работодатель обязан по просьбе работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы сроком до пяти календарных дней. На практике такие отпуска в подобных случаях предоставлялись, но только по усмотрению работодателя, и не в обязательном порядке.

В коллективном договоре стороны могут предусмотреть и другие случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы и на более длительный срок. Например, в случае выезда на похороны близкого родственника или при наличии иных особых обстоятельств.

 

Оплата и нормирование труда

Трудовой кодекс (ст. 2) устанавливает основные принципы правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений, которые сформулированы на основе норм международного права, в соответствии с Конституцией РФ и исходя из общепризнанных принципов. Для профсоюзов особый интерес представляет принцип «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи».

В этой формулировке содержатся два новых понятия для российского трудового законодательства. Понятие справедливой заработной платы связывается с самым важным критерием: ее уровнем, который должен обеспечить достойную жизнь работнику и его семье.

Однако следует иметь в виду, что понятие справедливая заработная плата имеет ряд критериев, поименованных в международных документах:

- равное вознаграждение за труд равной ценности;

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (этот критерий в определенной степени обеспечивается определением понятия заработная плата в ТК, а также обязательностью нормирования и тарификации труда.

Достойное человека существование для него самого и его семьи, обеспечиваемое заработной платой, определяется системой норм, содержащихся в ряде статей ТК:

- нижний предел заработной платы – не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека в совокупности с выплатами компенсационного и стимулирующего характера устанавливается статьей 133;

- обязательность и минимальные нормы повышения уровня реального содержания заработной платы устанавливаются статьями 130 и 134.

 При этом понятие «достойное человека существование его самого и его семьи» требует пересмотра содержания состава потребительской корзины трудоспособного человека, так как установленные Федеральным законом «О потребительской корзине» нормы не учитывают потребности в товарах и услугах трудящегося человека, а также его семейной нагрузки (не предусматривают затрат на простое воспроизводство рабочей силы).

Подчеркнем, что Кодекс предполагает возможное решение проблемы соответствующего набора потребительской корзины и его стоимостной величины как законодательно, так и через систему коллективных договоров и соглашений.

При ведении коллективно-договорной кампании следует иметь в виду, что в Кодексе впервые даны (ст. 129) определения и понятия оплаты труда и заработной платы.

Оплата труда определяется как система мер и действий, обеспечивающих организацию труда и заработной платы и предполагающих наличие систем государственных гарантий в оплате труда, профессиональной квалификации персонала, тарификации и нормирования труда (с определенным участием в них государства и субъектов трудовых отношений), основополагающих параметров социального партнерства.

Заработная плата определяется в соответствии с Конвенцией МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), прежде всего, как вознаграждение за труд, что предполагает денежную компенсацию за определенное количество труда определенной сложности, требующей вполне определенной квалификации в нормальных условиях и в течение вполне определенного (нормативного) времени.

Составляющими заработной платы являются, также:

- выплаты компенсационного характера за различные отклонения от нормы в процессе труда (тяжелые вредные условия труда, труд в ночное время, сверхурочная работа и т.п.);

- гарантируемые законом (либо установленные соглашением или коллективным договором, трудовым договором) выплаты за непроработанное время (различного вида отпуска, простои, обучение с отрывом от производства и т.п.);

- выплаты стимулирующего характера, независимо от источника – затраты на производство или прибыль.

При заключении коллективных договоров и соглашений следует в полной мере использовать тот факт, что в ТК закреплена  ответственность государства за уровень и качество жизни населения и государство реализует свое право на распределение социальной ответственности между ним, работодателями и работниками через систему основных государственных гарантий в оплате труда (статьи 131, 133, 134, 136, 137, 140, 142, 236, 237 и т.д.).

Кодексом не расширяется понятие двух гарантий по оплате труда:

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

- очередность выплаты заработной платы при недостатке средств на счетах работодателя.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности регулируется Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)», где работник признан привилегированным кредитором и его требования удовлетворяются во вторую очередь после удовлетворения требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда здоровью и жизни.

Установление какой-либо очередности выплаты заработной платы в каких-либо других случаях вступает в противоречие со статьей 136 ТК, в том числе и в случае недостатка средств на счетах работодателя.

Часть 2 статьи 855 Гражданского кодекса РФ находится в несоответствии со статьей 854 того же Кодекса (вводит ограничение на право предпринимателя распоряжаться собственными средствами на счетах в банке в случае их недостаточности), не соответствует положению о равнообязанности предпринимателя перед работниками по заработной плате и перед государством по обязательным платежам, содержащемуся в Постановлении Конституционного Суда РФ № 21-П от 23.12.1997 г., а также не соответствует статье 136 ТК.

Особо заслуживает внимания профсоюзов такая гарантия, как меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В статье 134 эта мера расшифровывается как индексация. Но обязательная, ибо она прописана как гарантия. Поэтому в колдоговорах должны быть прописаны конкретные меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания зарплаты, т.е. сохранение и повышение ее покупательной способности, а не просто индексация ради индексации.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на возна­граждение за труд (ч. 3 ст. 37) в ус­ловиях рыночной экономики предполагает возможность сто­рон трудовых отношений само­стоятельно определять размер оп­латы труда по взаимному согла­шению без ограничения каким-либо максимальным пределом. В качестве критериев для определе­ния размера оплаты труда в ч. 1 статьи 132 указываются количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалифи­кацией работника и сложностью выполняемой им работы.

Вместе с тем,  необходимо учи­тывать, что Международный пакт об экономических, социаль­ных и культурных правах 1966 г. предусматривает, что участвую­щие в нем государства признают право каждого трудящегося на вознагражде­ние, как мини­мум обеспечивающее всем трудящимся справедли­вую зарплату и равное вознаг­раждение за труд равной ценнос­ти без какого бы то ни было раз­личия; удовлетворительное су­ществование для них самих и их семей (ст. 7). С этой целью госу­дарство через налоговую систему оказывает воздействие на разме­ры оплаты труда как отдельных работников (на доходы физичес­ких лиц), так и на размеры фонда оплаты организаций в целом (единый социальный налог).

Особо острая проблема – минимальная заработная плата (МЗП). При  заключении  коллективных  договоров  и соглашений надо иметь в  виду, что  в статье 133  установлена нижняя граница МЗП, предел, а не конкретная величина – она не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Очевидно, что для преодоления ныне существующего разрыва нужны весьма значительные средства (по под­счетам Минфина РФ, около 2,7 триллиона рублей, что превыша­ет весь федеральный бюджет РФ на 2002 год). Естественно, что этот разрыв не может быть преодолен одномоментно (после 2002 года).

При ведении коллективных переговоров профсоюзы должны добиваться установления минимальной заработной платы (МЗП) на уровне не ниже прожиточного минимума (ПМ). Ссылка на статью 421, где содержится положение о том, что порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, федеральным законом  представляется некорректным, так как Трудовой кодекс не отменил положения Федерального закона о прожиточном минимуме в Российской Федерации в части порядка и сроков установления конкретного размера МЗП.

Закон на стороне профсоюзов, а также это определено в решениях Генсовета ФНПР.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознагражде­ние за труд не ниже установлен­ного законом минимального раз­мера оплаты труда (п. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда -  установленный законом минимальный уровень месячной оплаты труда, который в обяза­тельном порядке должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью опре­деленную на этот период норму рабочего времени и выполнив­шему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты труда должен определяться про­порционально времени, прора­ботанному в данном месяце.

На уровне предприятий и отраслей, при ведении коллективных переговоров следует применять положения статей 130 и 134, которые устанавливают обязательную индексацию и ее минимальный размер. Индексация заработной платы должна осуществляться в размерах, как минимум, индекса потребительских цен на товары и услуги. Сверх установленного Законом размера индексации следует добиваться включения в заработную плату средств на компенсацию новых видов расходов семьи (платное образование, медицинское обслуживание, стопроцентная оплата жилищно-коммунальных услуг и т.п.).

При заключении коллективных договоров, прежде всего, следует иметь в виду, что для всех случаев определение размера средней заработной платы, предусмотренных ТК, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней зарплаты учитываются все выплаты, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.

Весьма важно учитывать в колдоговорах, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Однако четвертый и пятый абзацы статьи 139 об исчислении среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска противоречат предыдущим положениям статьи, что объективно приведет к ущемлению материальных интересов работника. Профсоюзы на федеральном уровне продолжают работу по разрешению сложившейся коллизии. А пока при разработке коллективного договора и определения в нем порядка расчета средней заработной платы для оплаты отпусков и выплаты компенсации надо стремиться договориться с работодателем об использовании положений 1, 2, 3 и 6 абзацев ст. 139. При переговорах акцент делать на том, что в коллективных договорах могут улучшаться нормативы по сравнению с нормативами трудового законодательства.

Шестой абзац данной статьи позволяет записать в коллективный договор иной (не 12 месяцев) период для расчета средней заработной платы, если это направлено на улучшение положения работников.

Трудовой кодекс повысил степень ответственности работодателя за выплату заработной платы в полном размере и в установленные сроки. Статья 236 предусматривает обязанность работодателя выплачивать работнику денежную компенсацию за задержку заработной платы в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты. Данные положения требуют обязательного установления в коллективных договорах конкретных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпусков, выплат при увольнении и других выплат.

Через коллективный договор можно добиваться более высокой компенсации за задержку заработной платы, особенно в тех случаях, когда индекс потребительских цен на товары и услуги в регионе выше банковской ставки рефинансирования (ставки ЦБ РФ публикуются в Российской газете и специальных финансовых изданиях).

Кроме того, ст. 142 предусмотрено право работника приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив работодателя в письменной форме. В настоящее время неоднозначно трактуется порядок оплаты времени приостановки работы. Логика профсоюзов базируется на положениях ст. 4 о принудительном труде и ст. 234, которая дает право работнику требовать возмещения материального ущерба, наступившего в результате незаконного лишения его возможности полноценно трудиться. На основе этих статей считаем правомерным требовать стопроцентной оплаты при приостановке работы в случае задержки выплаты заработной платы.

Все эти механизмы желательно прописать в коллективных договорах и соглашениях.

 

Очевидно, что поиском  эффективных систем регулирования заработной платы социальным партнерам необходимо заниматься на всех уровнях управления. Основой такой работы может служить тарифная система оплаты труда (ст. 143). Коллективными договорами небюджетных организаций определяются тарифные системы оплаты труда их работников с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Одним из факторов организации труда является его нормирование. Важнейшим результатом хорошо организованного нормирования труда является обеспечение справедливого, адекватного вложенному труду его возмещения, устранение как неэффективного использования труда, так и необоснованной его эксплуатации. В эффективном использовании ресурсов, развитии человеческого потенциала, в социальном мире заинтересовано государство. Решению этих задач, наряду с другими факторами, способствует нормирование труда, поэтому государство гарантирует  содействие  системной  организации  нормирования  труда (ст. 159). Государство должно обеспечивать определенный стандарт знаний по нормированию труда в системе высшего образования, организовывать мониторинг применяемых на практике систем, методов установления норм  и заданий, анализировать  эффективность с точки зрения производительности труда и, что особенно важно для профсоюзов, обеспечение справедливого возмещения работнику трудовых затрат.

В качестве государственной гарантии (статья 159) ТК определено, что конкретные системы нормирования труда на конкретном предприятии применяются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Форма учета мнения профсоюзного органа, во избежание конфликтов, должна быть определена и подтверждена двухсторонним документом. Применяемые на предприятии системы нормирования (нормы) труда должны быть частью коллективного договора.

Работодатель обязан представить профсоюзному органу всю необходимую информацию по предлагаемым к введению нормам, обоснованию их уровней и провести с выборным профсоюзным органом (либо уполномоченными его  представителями) соответствующие переговоры исходя из того, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца (статья 162).

При рассмотрении предложений работодателя об установлении норм труда (норм выработки, норм обслуживания, норм времени) профсоюзному органу следует руководствоваться частью первой статьи 160 ТК о том, что нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Критерием справедливости (обоснованности) нормы является технический уровень и состояние рабочего места. В коллективных договорах и соглашениях целесообразно устанавливать (статья 163 ТК) ответственность работодателя за все возникающие отклонения от норм технического и организационного характера, повлекшие неисполнение работником установленного нормированного задания.

С учетом технического и (или) организационного состояния производства, когда используются физически и  морально устаревшее оборудование, техника, технологии и организационные схемы,  не позволяющие обеспечить должную производительность труда, в коллективных договорах и соглашениях должны быть оговорены возможности для пересмотра норм труда в сторону уменьшения (ст. 160).

Заслуживает особого внимания профсоюзных комитетов предприятий, и не только в период коллективно-договорной кампании, положение части 3 статьи 160 ТК о том, что достижение высокого уровня перевыполнения норм отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Трудовое законодательство не исключает возможности использования типовых норм труда либо непосредственно, либо в качестве основы для разработки конкретных норм труда (тогда типовые нормы носят рекомендательный характер). Учитывая, что разработка и применение той или иной системы (статья 159 ТК), а также введение, замена, пересмотр норм труда (статья 162 ТК) являются компетенцией работодателя (с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников), типовые нормы труда могут разрабатываться различными организациями: научно-исследовательскими,  специалистами  самих предприятий (объединений работодателей) и устанавливаться Генеральным, отраслевым, межотраслевым и прочими соглашениями между объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.

Типовые нормы труда для работников организаций, оказывающих социальные услуги,  разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В настоящее время типовые нормы разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, соответствующими министерствами и ведомствами при участии нормативно-исследовательских организаций, утверждаются Минтрудом России после получения и учета мнения соответствующего профессионального органа (ФНПР, ЦК отраслевого профсоюза).

Разработанные нормы труда, их замена либо пересмотр утверждаются локальным нормативным актом (приказ,  распоряжение и т.п.) работодателя после учета мнения выборного профсоюзного органа.

Во   избежание   конфликтов   целесообразно  работодателю   и профсоюзному органу выработать согласованный вариант системы норм труда и их уровней, установить их коллективным договором и локальным нормативным актом. Там, где это целесообразно, не исключается применение  отраслевых норм и тогда их установление может стать предметом отраслевого соглашения.

Согласно статье 162 ТК работодатель обязан извещать работников о введении новых норм труда не позднее, чем за два месяца. Нормы труда, введенные без предварительного извещения работника либо с нарушением срока извещения, юридической силы не имеют. В таком случае работник имеет право исполнять работу в условиях прежних норм труда и право на оплату труда по прежним расценкам (если изменение норм сопровождается изменением и расценок) впредь до истечения срока предварительного извещения.

Двухмесячный срок извещения работника о пересмотре, замене норм труда обусловлен тем, что пересмотр (замена) норм труда возможен в случае совершенствования или внедрения новой техники, новых технологий и организации труда, что, в свою очередь, может вызвать необходимость переподготовки либо повышения квалификации работников, целесообразно коллективным договором (отраслевым соглашением) определить систему адаптации работника к новым условиям работы.

Целесообразно, также,  установить коллективным договором порядок оповещения каждого работника о замене, пересмотре, введении новых норм труда, так как Трудовой кодекс не рассматривает конкретных ситуаций, возникающих на практике.

Перечисленные в ст. 163 условия работы для выполнения норм выработки являются общими для выполнения всех норм труда в любом производстве, в связи с чем работодатель должен обеспечить их всем работникам на каждом рабочем месте. Поэтому отнесение данной статьи только к нормам выработки было бы недостаточным.

Если работодатель не обеспечил условий, указанных в ст. 163, и работник не выполнил установленные нормы труда, то это произошло не по вине работника. Оплата труда в этом случае производится в соответствии со ст. 155  в размере не ниже средней заработной платы (признание вины работодателя) или 2\3 тарифной ставки, оклада (по независящим от работодателя и работника причинам). Если условия труда, перечисленные в ст. 163, соблюдены, однако нормы труда не выполнены, это может быть квалифицировано, как произошедшее по вине работника и оплата нормируемой части заработной платы производится (согласно ст. 155) в соответствии с объемом выполненной работы. Степень конкретизации всех вопросов нормирования труда должна определяться в коллективном договоре.

 

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

Трудовой  кодекс в этой части основан, прежде всего, на Конвенции МОТ о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития человеческих ресурсов. Теперь все, что связано с подготовкой работников для предприятия, регулируется самим работодателем (ст. 196). Единственная организация, влияющая на его решение – профсоюз или другой представительный орган, чье мнение должно быть отражено в коллективном договоре.

Работодатель самостоятельно определяет форму профподготовки, номенклатуру профессий и специальностей, по которым будет осуществляться профессиональное обучение и дополнительное образование, а также условия и порядок проведения – в рамках коллективного договора или соглашения, заключенных с коллективом наемных работников.

Закон четко говорит о праве работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 197). Указанное право не просто продекларировано, но и  обеспечено возможностью реализации путем заключения дополнительного ученического договора (ст. 198) между работником и работодателем, что также надо иметь в виду профсоюзам при заключении колдоговоров.

В качестве дополнительного аргумента при переговорах профсоюзов с работодателем о включении в коллективные договоры и соглашения мер по подготовке и повышению квалификации кадров, следует использовать тот факт, что в соответствии с Налоговым кодексом работодателям предоставлено право полностью относить расходы по этим статьям на себестоимость, изымая их из налогооблагаемой базы. Теперь впервые можно также изымать и средства, потраченные работодателем на обучение работников в системе профессионального образования.

 

Охрана труда

Анализ производственного травматизма, профзаболеваний и аварий давно уже привел к однозначному выводу, что в основе этих явлений чаще всего лежат неудовлетворительные условия труда и пренебрежение к его охране.

Во всех этих бедах повинны, как правило, не какие-то внешние силы, а, прежде всего, то, что принято называть «человеческим фактором», т.е. те люди, труд которых связан с конкретным производством. Прежде всего, это касается организаторов производства, работодателей.

В условиях нынешней рыночной экономики многие работодатели в погоне за сиюминутной прибылью пренебрегают даже самыми элементарными нормами  сохранения здоровья работников.

В то же время работодатели, которые намерены основательно и с перспективой развивать свое производство, непременно найдут необходимые средства для организации оздоровительно-профилактического обслуживания работников. Высокая работоспособность, порождающая интерес к труду и творческий поиск, а главное, уважение к своей профессии и своему производству, и как следствие – высокое качество работы, недопущение брака, снижение расходов по временной нетрудоспособности, возмещению ущерба в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний - все это для предпринимателей чистая прибыль.

Закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» существенно расширяет возможности финансирования мероприятий по охране жизни и здоровья работников, а также предоставляет все необходимые полномочия органам государственной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления и службам охраны труда в организациях по устранению и профилактике вредных и опасных для работников производственных факторов в целях повышения их работоспособности и сохранения здоровья.

Учитывая особую важность сохранения здоровья работников в коллективном договоре необходимо:

четко отразить конкретные организационные мероприятия, которые должны быть осуществлены сторонами в период действия коллективного договора в данной организации;

приложить комплект нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда в соответствии со спецификой деятельности организации;

предусмотреть не только обязанности работодателя организовывать медицинские осмотры, но и приложить Перечень вредных и опасных веществ и производственных факторов данного производства, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, медицинских противопоказаний, а также врачей – специалистов, участвующих в проведении этих осмотров»

отразить необходимость создания комитета (комиссий) по охране труда (ст. 218);

приложить Перечень химических веществ, при работе с которыми работникам выдается бесплатное молоко или другие равноценные продукты, руководствуясь Перечнем, установленным Постановлением Минздрава СССР от 16 декабря 1987 г. № 791/П-13, с учетом специфики организации;

приложить список работ, профессий и должностей, по которым предоставляются дополнительные отпуска;

включить дополнительные льготы и компенсации, превышающие нормы  и положения, установленные законодательством, руководствуясь ст. 13  Закона «О коллективных договорах и соглашениях»;

рекомендовать с учетом возможностей организации предусматривать возмещение вреда в размерах, превышающих страховые выплаты по ФЗ от 24 июля 1998 г. № 125 в части единовременной страховой выплаты, ежемесячных страховых выплат и компенсации дополнительных расходов;

особо оговорить и приложить перечень работ, где труд женщин запрещен или характер их работы связан с подъемом и перемещением тяжестей ст. 253;

включить перечень тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц, моложе 18 лет (Постановление Правительства РФ от 26.02.2000 г. № 163 с изменениями, внесенными Постановлением Правительства РФ от 20.06.2001 г. № 473).

Справочно: Предельно допустимые нагрузки для лиц, моложе 18 лет, при подъеме и  перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать: для юношей 14 лет- 12 кг, 15 лет - 15 кг, 16 лет- 20 кг, 17 лет - 24 кг; для девушек 14 лет - 4 кг, 15 лет - 5 кг, 16 лет -7 кг, 17 лет - 8 кг;

учитывая, что условия оплаты труда работников в возрасте до 18 лет в ТК значительно ухудшены (ст. 270) следующим пунктом целесообразно записать, что для рабочих моложе восемнадцати лет нормы вы­работки устанавливаются, исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не до­стигших восемнадцати лет.

Заработная плата работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работ­никам соответствующих категорий при полной продол­жительности ежедневной работы.

Труд работников моложе восемнадцати лет, допу­щенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое про­должительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников. 

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучаю­щихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учрежде­ниях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорциональ­но отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель обязан устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

 

Гендерный аспект в переговорном процессе

Сегодня можно констатировать, что все большее число активной части населения приходит к пониманию реально существующего неравенства возможностей мужчин и женщин на российском рынке труда,  вследствие чего назрела необходимость внедрения гендерного подхода в коллективно-договорной процесс. Конституция России и трудовое законодательство не допускают какой-либо дискриминации по признаку пола, а система показате­лей официальной статистики, применяемой для оценки положения, не отражает критичности ситуации.

Однако, различные обследования подтверждают факт худшего положения женщин в сравнении с мужчинами в условиях общей крайне напряженной ситуации на российском рынке труда. 

Проделанная исследовательская и аналитическая работа подтвердила также необходимость внедрения гендерного подхода в экономическую и социальную политику как на стадии разработки программ и законопроектов, так и на стадии контроля за их реализацией.

Основные направления деятельности профсоюзов в этих вопросах нашли отражение в Концепции гендерной политики ФНПР.

В Генеральное соглашение на 2002-2004 годы вошло Положение, в котором стороны обязались  «содействовать организации и внедрению системы гендерного анализа при экспертизе проектов законодательных актов и социально-экономических программ» (п. 7.2.7).

Весьма эффективным представляется внедрение гендерного подхода в коллективно-договорный процесс на отраслевом и региональном уровне, а также непосредственно в организациях.

Следует отметить, что возможности решения проблем гендерного ха­рактера через коллективно-договорный процесс значительно повысились. Прежде всего, этому способствует новый Трудовой кодекс, который ориентирован на широкое применение договорных отношений. 

Серьезным препятствием в решении проблем по выравниванию эконо­мического положения мужчин и женщин, их положения на рынке труда яв­ляется напряженное положение многих предприятий. В этих условиях требу­ется определенная последовательность внедрения в коллективно-договорный процесс мер, направленных на улуч­шение положения с точки зрения равенства в трудовых отношениях: от мер, не требующих значительных дополнительных финансовых ресурсов, к мерам с привлечением дополнительных средств с целью улучшения гендерной ситуации. Начинать работу по внедрению гендерного подхода в коллективно-дого­ворный процесс желательно с составления четкой гендерной картины, с представления положения дел на предприятии.

Эта работа могла бы включать статистический анализ использования женского и мужского труда; аттестацию рабочих мест, где запрещен труд женщин, экспертизу уровней заработной платы мужчин и женщин на одинаковых работах и в равных условиях и другое.

Подробно с этими вопросами и путями их решения можно ознакомиться в Рекомендациях ФНПР «Повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда».

 

Работа с молодежью

Вопросы труда и профессионального обучения молодежи отражены во многих статьях Трудового кодекса, в т.ч. ст.ст. 173-177; 196-208; 252; 265-272. Профсоюзные организации должны быть заинтересованы в более активном участии молодежи в жизни профсоюзов, вовлечении молодых людей в профсоюзное движение. Решение этих задач во многом определяется участием молодежи в работе по подготовке коллективного договора. Особое место при формировании коллективного договора должно быть отведено обеспечению защиты интересов молодых работников. В разделе «Работа с молодежью» следует предусмотреть создание при профкомах комиссий по работе с молодежью. Включить в коллективный договор мероприятия по созданию рабочих мест для молодежи, адаптации молодых работников в организации, на производстве; своевременному профессиональному,  юридическому и экономическому обучению; созданию им необходимых условий для успешного совмещения работы с учебой и профессионального роста, установлению льгот для обучающихся без отрыва от производства; организации летнего отдыха молодых семей вместе с детьми и т.п.

С целью подготовки квалифицированных молодых кадров рекомендовать профсоюзам добиваться от работодателей на основе договоров со школами и ВУЗами приема на работу выпускников школ, чтобы они, работая, совмещали учебу в ВУЗе, а через 5-6 лет становились образованными, профессиональными специалистами своего предприятия.

 

Социальное страхование

Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников раскрывается в основном не в Трудовом кодексе, а в законе о социальном страховании, входящем в другую самостоятельную область (отрасль) – законодательство о социальном обеспечении. Поэтому, разрабатывая соответствующий раздел коллективного договора, надо руководствоваться действующими федеральными законами, Указами Президента и другими нормативными правовыми актами. К таким документам   относятся:

Федеральный закон «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ;

 Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ;

Закон РСФСР «О медицинском страховании граждан в РСФСР» от 29 июня 1991 г. № 1499-1;

Федеральный закон «О бюджете Фонда социального страхования на соответствующий год…»; Федеральный закон «О бюджете Фонда медицинского страхования» и т.д.;

Налоговый кодекс Российской Федерации от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ в редакции Федерального закона от 29 декабря 2000 г. № 166-ФЗ;

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96 г. № 10-ФЗ (статья 22);

Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1 в ред. Федерального закона от 24.11.95 г. № 176-ФЗ (статья 13);

Указ Президента РФ от 15.03.2000 г. № 508 «О размере пособия по временной нетрудоспособности»;

Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.84 № 13-6.

Особо следует отметить, что вопросам социального страхования посвящен раздел IV «Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы» в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы.

Ряд пунктов этого раздела могут быть конкретизированы в отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах предприятий и организаций. Например, п.п. 4.1.2;                                                                    4.1.6; 4.1.9.1 и др.

В последние годы серьезную тревогу вызывает политика Правительства Российской Федерации, направленная на развал системы социального страхования в стране. Об этом решительно заявлено в Обращении Генсовета ФНПР к членским организациям, принятом 13 марта 2002 года.

Генеральный Совет ФНПР призывал членские организации ФНПР предпринять самые активные действия и установить жесткий контроль за выполнением решений IV съезда ФНПР по отмене единого социального налога, восстановлению предусмотренного действующим законодательством обязательного социального страхования работающих и членов их семей в полном объеме… Максимально использовать переговорный процесс, публичные выступления, массовые мероприятия, другие формы коллективных действий, работу по мобилизации трудящихся к акциям протеста с требованиями отмены единого социального налога и обеспечения социальной зашиты работников на страховых принципах.             

Создавшаяся ситуация требует от профсоюзных комитетов тщательной проработки вопросов социального страхования в коллективных договорах и соглашениях, используя все возможности действующего законодательства.

Социальное и медицинское обслуживание работников должно базироваться на новом законодательстве, позволяющем сочетать государственное обеспечение на основе обязательного страхования работников и бюджетных ассигнований с дополнительным – добровольным страхованием за счет предприятий.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса признается обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Далее этот принцип развивается в статьях 21 и 22, посвященных основным правам и обязанностям работника и работодателя. Эти положения в Трудовом кодексе увязаны с порядком, установленным федеральными законами. Поскольку сегодня нет страховых механизмов поддержки на случай потери работы, от профсоюзов требуется больше внимания проблемам сохранения рабочих мест, а также тем работникам, кому в первую очередь грозит увольнение.

Для выполнения статьи 183 «Гарантии работнику при временной нетрудоспособности» следует руководствоваться Указом Президента РФ от 15.03.2000 г. № 508 «О размере пособия по временной нетрудоспособности»; Федеральным законом «О бюджете Фонда  социального страхования Российской Федерации на 2002 год» и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.84 № 13-6 (с последующими изменениями и дополнениями).

Трудовой кодекс (ст. 22) дает работодателю право принимать локальные нормативные акты, однако увеличение выплат за счет средств государственного социального страхования, введение новых пособий за счет этого источника с помощью локального регулирования законодательством не предусмотрено. В этой связи полезно напомнить, что страховые взносы – это собственность не государства, в какую бы форму номинально они ни были обличены (и в какое бы по форме собственности учреждение они ни были переданы в управление), а собственность работника, с заработка которого они выплачиваются. И не имеет значения, выплачивает их работодатель или сам работник, если первый платит не из прибыли. Все вместе – заработная плата и страховой взнос – по международной системе статистического учета (система национальных счетов, на которую медленно, но переходит наша статистика), являются оплатой труда работника.

В этой связи напомним главу 25, статью 255 Налогового кодекса от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ, в которой сказано, что к расходам на оплату труда относятся «п.16. суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации».

Большой интерес для расширения возможностей социальных льгот представляет п. 25 статьи 255 Налогового кодекса. В нем предусмотрено отнесение к расходам на оплату труда, т.е. включение в себестоимость продукции других расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором. Это хорошее поле для творческой деятельности профсоюза совместно с работодателем.

Вопросы пенсионного обеспечения в Трудовом кодексе отражены в статьях 65 и 327.

Статья 65 обязывает работодателя своевременно оформлять впервые поступающим на работу страховое свидетельство Государственного пенсионного страхования, а ст. 327 посвящена гарантиям и компенсациям.

Очевидно, что при подготовке коллективного договора договаривающиеся стороны должны также руководствоваться пенсионным законодательством в целом, особенно в период проведения пенсионной реформы. В этой связи надо упомянуть следующие законы:

Федеральный закон об обязательном пенсионном страховании – от 15.12.2001 № 167-ФЗ

Федеральный закон о трудовых пенсиях 17.12.2001 № 173-ФЗ

Федеральный закон о внесении дополнений и изменений в Налоговый кодекс РФ от 31.12.2001 № 198-ФЗ

Федеральный закон «Об  индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» с изменениями и дополнениями в изложении Федерального закона от 25.10.2001 г. № 138-ФЗ

Федеральный закон «О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2002 год».

Особое внимание следует уделить проблемам льготных пенсий, т.к. проектом Федерального закона «Об обязательных профессиональных системах» предлагается новая процедура определения права на профессиональную пенсию. На основе федеральных Списков работодатели должны утверждать «локальным нормативным актом» конкретный Перечень рабочих мест, работа на которых дает право на досрочный выход на пенсию, доплаты к заработной плате как альтернативы профессиональным пенсиям; проводить аттестацию рабочих мест и совместно с профсоюзами утверждать коллективным договором результаты аттестации, а также и «локальным нормативным актом» исключать рабочие места по мере создания на них нормальных условий труда из вышеуказанного заводского перечня.

Вероятно, что в сфере интересов профсоюзов должны находиться вопросы, связанные с инвестированием средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии.

Для решения этих проблем профсоюзные организации могли бы совместно с работодателями выработать согласованные позиции на разных уровнях от отраслевых соглашений до коллективных договоров.

 

Жилищно-бытовые вопросы (проблемы)

Согласно  ст. 40 коллективный договор, как правовой акт, регулирует не только  условия труда, но и связанные с ними разного рода отношения социального характера, способствующие  добросовестному исполнению ра­ботником своих трудовых обязанностей.

Значительная часть этих отношений реализуется в сфере жилья, бытового обслуживания, общественного питания, оздоровительно-культурных мероприятий. Однако обеспечение прав и обязанностей работника и работодателя по удовлетворению этих социальных потребностей в новом Трудовом кодексе не раскрыто. Поэтому можно рекомендовать решать эти вопросы с помощью локального регулирования через соглашения и коллективные договоры.

В этой связи профсоюзы могут избирать наиболее оптимальные обязательства по улучшению жилищных условий работников и других способов их социально-бытового устройства и добиваться включения их в коллективные договоры и соглашения.

Базовым законом, радикально изменившим всю систему обеспече­ния российских граждан жильем, является Закон Российской Федерации от 24 декабря 1992 г. № 4218-1 «Об основах федеральной жилищной по­литики» (далее - Основы).

Исходя из принципов рыночной экономики Основы изменили поря­док обеспечения граждан жилыми помещениями - от преимущественного распределения бесплатного жилья, построенного за счет централизованных   капитальных вложений, к преимущественному его приобретению за счет средств граждан  при сохранении льгот для социально слабо защищенных слоев населения путем предоставления им жилья на условиях договора найма в жилищном фонде социального использова­ния или выделения для малоимущих граждан безвозмездных субсидий на улучшение их жилищных условий. Такой порядок обеспечения мало­имущих жилыми помещениями соответствует ст. 40 Конституции РФ.

Основы не только определили новые подходы к решению жилищной проблемы в условиях рыночных отношений, но и одновременно для низкодоходных слоев населения сохранили прежний способ обеспечения граждан жильем по договору социального найма (Гражданский кодекс РФ, ст.672, далее - ГК РФ). В настоящее время существуют два механизма обеспечения граждан жилыми помещениями - рыночный и распределительный (ст. 13 и 14 Основ).

Многие из распределительных отношений, связанных с улучшением жилищных условий, регулируются коллективным договором. Прежде всего, к ним относятся порядок постановки на учет нуждающихся в жилье работников, и рас­пределения жилых помещений (предоставление безвозмездных субсидий и льготных кредитов). Как правило, соответствующие Положения, одоб­ренные трудовым коллективом, являются приложением к коллективному договору. Обычно такого рода Положения основываются не только на нормах федерального законодательства и законах субъектов Федерации, но и на локальных нормах, не противоречащих законодательству, которые могут содержаться в коллективном договоре.

В коллективные договоры и соглашения могут включаться обязательства, реализующие  нетрадиционные  пути оказания помощи нуждающимся в жилье работникам. Прежде всего, посредством расширения взаимодействия с местной администрацией, добиваясь участия в доле­вом строительстве с привлечением льготного банковского кредита, выделения работникам удобных земельных участков для индивидуальной застройки, выдачи им долгосрочных займов (беспроцентных или с необ­ременительным процентом погашения долга), безвозмездных субсидий лицам, которым они положены по закону, использования ипотечного кредитного механизма (залогом служит предоставленная квартира), заключения договоров купли-продажи с зачетом стоимости имеющегося у работника жилья, обеспечивая при всем этом экономное расходование средств, выделяемые по условиям коллективных договоров, и средств самих нуждающихся  в жилье работников, размер которых зависит от их производственного стажа и семейного бюджета.

В этой связи в коллективных договорах целесообразно устанавливать обязательства:

- об объеме средств, выделяемых администрацией на строительство жилья, его аренду, оказание помощи работникам, состоящим на учете нуждающихся в жилье, путем предоставления им безвоз­мездных субсидий и льготных кредитов;

- о содействии работникам  в участии в долевом строитель­стве жилья с привлечением банковского (ипотечного) кредита, выделении им удобных земельных участков для индивидуальной застройки, выдачи  долгосрочных займов, предоставления преимущества в выделении  льготных кредитов работникам, которые передают предприятию в счет погашения этих средств имеющиеся у них пригодные для проживания жилые помещения на праве собственности;

- установление стажа работы на предприятии (по подразделениям с учетом их специфики), при достижении которого работник имеет право на первоочередное получение жилья, субсидии и кредитов.

Статьей 41 устанавливается, что в содержании коллективного договора должно быть предусмотрено соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья.

Согласно ст. 18 Закона РФ «О приватизации жилищного фонда в Российской Федерации» при переходе го­сударственных и муниципальных предприятий в иную форму собственности, либо при их ликвидации, за граж­данами, проживающими в домах таких предприятий, со­храняются все жилищные права, в том числе и право на бесплатную приватизацию жилья.

Права граждан по использованию своих жилых по­мещений определены жилищным кодексом РФ, которые в полном объеме относятся к проживающим в привати­зированном жилищном фонде. Они вправе обменять свое жилье; произвести его раздел, сдать в поднаем, сохранить за собой жилое помещение на все время своего отсутствия, получать установленные законом льготы по оплате жилья и коммунальных услуг и поль­зоваться другими правами, которые предоставлены гражданам, проживающим в домах государственного и муниципального жилищного фонда. 

Тем не менее, факты свидетельствуют, что права граждан, проживающих в домах приватизированных предприятий, в том числе и работников этих предприя­тий, нередко грубо нарушаются.

Прежде всего, это касается квартирной платы. Неся убытки от содержания жилищного фонда, немало руководителей предприятий стремятся форсировать его самоокупае­мость и незаконно повышают плату за жилье, тогда как перевод жилищной сферы на безубыточный режим функционирования должен проводиться поэтапно, и рас­считан до 2003 г. (Закон РФ от 12 января 1996 г.  «О внесении изменений и дополнений в Закон Россий­ской Федерации «Об основах федеральной жилищной политики» (п. I).

В этой связи профсоюзы должны добиваться включения в коллективные договоры и соглашения обязательств, препятствующих ущемлению интересов работников.

Либерализация цен осложнила проблему организации общественного пи­тания на производстве. Дороговизна резко сократила посещаемость рабочих столовых. Работодателю приходится решать две сложные и, на первый взгляд, взаимоис­ключающие проблемы: во-первых, обеспечить доступность питания для каждого работника, во-вторых, не допустить убыточности работы столовых и сохранить материальную заинтересованность их персона­ла.

Для решения этих задач профсоюзный комитет и работодатель используют различные способы. Вводится абонементное обслуживание в столовых со значительной дотацией за счет средств предпри­ятия работникам на оплату питания в рабочих столовых; выдается ежемесячная денежная компенсация на питание, вводится система талонов, сочетающая абонемент с денежной доплатой и т.п.

В целях удешевления стоимости питания и рентабельности рабочих столовых по-прежнему, как правило, многие работодатели бесплатно предоставляют столовым помещения с отоплением и освещением, топ­ливо, электроэнергию, воду, торгово-технологическое оборудование, транспорт.    

К проблеме организации общественного питания на производстве профкомы должны подходить с принципиально новых позиций. Теперь их функции не столько контрольные, сколько организаторские, включая предпринимательскую деятельность.

Важное место в организации высокопроизводительного труда на предприятии занимает обеспече­ние работающих производственно-бытовыми удобствами в течение рабочего дня.

Помимо того, что обычно содержится в коллективных договорах об обеспечении работающих санитарно-гигиеническими и бытовыми помещениями (бытовые комнаты, душевые, сушильные камеры и т.п.) согласно установленным нормам и правилам охраны труда, на предприятиях создаются оздоровительно-профилактические комплексы обще-оздоровительного и медико-профилактического характера.                               

Транспортное обслуживание работающих приобретает все более острый характер. Дело не только в обеспечении доставки работников к месту работы и обратно, хотя это и важнейшая часть транспортно­го обслуживания, но и оказание помощи работникам в их хозяйственных нуждах.

Коммерциализация транспортных услуг, непомерный рост цен для большинства граждан делают невозможным пользование транспортом других организаций и частных лиц, лишают возможности осу­ществить самые необходимые перевозки.

Профсоюзному комитету следует добиваться, чтобы администрация принимала на себя обязатель­ства по предоставлению работающим и пенсионерам - бывшим работникам предприятия транспорта для хозяйственных нужд по фиксированным в коллективном договоре ценам и тарифам.

Условия сохранения и функционирования объектов социальной инфраструктуры в интересах трудовых коллективов могли бы предусматриваться и в отраслевых тарифных соглашениях.

 

Защита трудовых прав работников

Важная роль в реализации на практике  вопросов защиты трудовых прав работников,  разрешение трудовых споров,  ответственности за нарушение трудового законодательства принадлежит локальному регулированию трудовых отношений и, прежде всего, коллективным договором, соглашением.

Заключение коллективного договора, соглашения, его нормы и условия должны способствовать реализации профсоюзами своего права на защиту работников.

Подписанное 20 декабря 2001 г. Генеральное Трехстороннее соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов,  общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ в целях реализации законодательства по охране труда предусматривает обязательство сторон обеспечить финансирование   деятельности   технических   инспекторов   труда профсоюзов за счет работодателей в соответствии с заключенными договорами и соглашениями.

Необходимо, чтобы в каждом коллективном договоре, соглашении нашли отражение нормы как, на каких условиях и в каких размерах финансируется техническая и правовая инспекции труда профсоюзов.

В отраслевых соглашениях необходимо четко прописывать, что межрегиональное, а также территориальное      объединение     (ассоциация)     организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением    соответствующего    общероссийского    объединения профессиональных союзов, а также условия их финансирования.

В коллективном договоре, соглашении должно быть закреплено, что профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Профсоюзам следует принимать более действенные меры правовой и социальной защиты выборных профсоюзных работников, решать эти вопросы в уставах как отраслевых, так и межрегиональных профессиональных союзов. Вышестоящие профсоюзные органы должны содействовать трудоустройству выборных профсоюзных работников, помогать им в переподготовке с целью восстановления профессиональной квалификации.          

Решить  поставленную задачу можно как при заключении коллективных договоров, соглашений, так и принятием соответствующих профсоюзных актов.

Надо иметь в виду, что гарантии, предоставляемые работникам, являвшимся членами профсоюзных органов,  снижены по сравнению с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Теперь, как известно, гарантии предоставляются только лицам, являвшимся руководителями выборных профсоюзных органов организаций и их заместителям.

Кроме того, законом о профессиональных союзах гарантировалась защита от любых увольнений, не связанных с виновными действиями работников (за исключением ликвидации организации). Теперь же увольнение   указанных   работников   может   производиться   без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов за исключением случаев увольнения по пункту 2 статьи 81 (сокращение численности или штата работников организации); подп. «б» пункта 3 статьи 81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой   работе   вследствие   недостаточной   квалификации, подтвержденной результатом аттестации); и пункту 5 статьи 81 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В связи с этим, считаем необходимым рекомендовать, чтобы при заключении коллективных договоров и соглашений норма ст. 27 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» использовалась максимально полно.

Оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа организации может производиться за счет средств организации в размерах, установленных коллективным договором. Это требование закона (ст. 377) должно строго соблюдаться.

Новый Трудовой кодекс установил (ст. 371), что работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.

Помимо случаев, определенных ТК, коллективным договором, соглашением или иными локальными нормативными актами могут быть предусмотрены и иные вопросы, при решении которых необходим учет мнения соответствующего профсоюзного органа. Важно подчеркнуть, что статья 8 установила, что коллективным договором, соглашением может быть избрана и иная форма выяснения позиции представительного органа работников, помимо учета его мнения. Коллективный договор, соглашение может предусмотреть принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Перечень таких актов должен быть закреплен коллективным договором. Отсутствие согласования, предусмотренного коллективным договором, влечет неправомерность акта.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, за исключением случаев, оговоренных в ст. 413.

 Поскольку в период забастовки работники отказываются от своих трудовых обязанностей, то и работодатель, естественно, освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума  работ (услуг) и работников, не участвующих в забастовке (ст. 412, 414).

Однако по соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные - по сравнению с государственными гарантиями – обязательства.

Такие обязательства подлежат закреплению в коллективном договоре, соглашении.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имевшим возможности выполнять свою работу и заявив­шим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом (ст. 157).  Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в поряд­ке, предусмотренном трудовым Кодексом (ст. 74). 

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, дос­тигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный  Кодексом. Например, сохранение среднего заработка.

С учетом практики применения аналогичных норм ранее действовавшего законодательства профсоюзным организациям при заключении коллективных договоров, соглашений добиваться установления работникам, участвующим в забастовке, компенсационных выплат, даже в случаях, когда забастовка была неудачной (при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований).

Среди способов защиты трудовых прав работников в Трудовом кодексе (ст. 352) специально предусмотрен новый способ такой защиты, а именно самозащита работником своих трудовых прав.

Отказ от работы в связи с невыплатой заработной платы является одним из видов самозащиты, предусмотренной статьей 379. За отказ от работы в указанном случае работник не может быть подвергнут дисциплинарной ответственности.